Änderungsvertrag kündigungsschutz

Ein wesentlicher Begriff ist eine Klausel über ein Element, das zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses als für die Parteien von entscheidender Bedeutung angesehen wird. Selbst wenn Sie eine Weiterbeschäftigung zu revidierten Bedingungen anbieten, stellt die Kündigung des bestehenden Vertrages eine kündigung gesetzlich dar. Arbeitnehmer können unlautere Kündigungsansprüche auf die übliche Weise geltend machen, selbst wenn sie sich dafür entscheiden, das Angebot einer neuen Beschäftigung anzunehmen. Soll ein Arbeitsvertrag erheblich geändert werden, so kann der Arbeitnehmer: Kollektiv vereinbarte Änderungen können den Arbeitnehmer binden, wenn die Gewerkschaft (oder andere kollektive Körperschaft) während der Verhandlungen als Bevollmächtigter des Arbeitnehmers gehandelt hat oder der Tarifvertrag, der die Änderung enthält, (ausdrücklich oder stillschweigend) in den Vertrag des Arbeitnehmers aufgenommen wird. Der Begriff der wesentlichen Vertragslaufzeit ist subjektiv. Ein Element eines Arbeitsvertrags kann für einen bestimmten Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses von großer Bedeutung sein, aber für einen anderen Arbeitnehmer kann dieses Element weniger wichtig sein (z. B. eine Änderung des Arbeitsplatzes). 5. Behalten Sie unter geeigneten Umständen Arbeitnehmer oder Auftragnehmer bei bestimmten Laufzeitverträgen (z. B.

Einjahreszuschläge) auf, die dann bei der Aushandlung neuer Bedingungen bei Bedarf geändert werden können. Wenn Sie nicht über die positive Zustimmung Ihres Mitarbeiters zu einer Änderung verfügen, sind die Änderungen wahrscheinlich nichtig, da die Vereinbarung das Wesen eines Vertrags ist. Wir raten dringend, jede Änderung eines Arbeitsvertrags gründlich zu erklären. Wir bieten Arbeitgebern die folgenden Empfehlungen an, die ihre Schadensexposition für mögliche Änderungen der Vertragsbedingungen von Mitarbeitern minimieren möchten: Achten Sie darauf, Ausnahmen zu machen, die die Tür zu größeren Meinungsverschiedenheiten öffnen könnten. Bitten Sie um die Rückgabe der unterzeichneten Verträge innerhalb von 3 Tagen. In einer neueren Entscheidung, die den oben genannten Rahmen anwendete, verklagte Lorenzo Russo erfolgreich seinen Arbeitgeber von 37 Jahren, Kerr Bros. Limited, auf Schadenersatz, der entstand, während er bei dem Unternehmen beschäftigt blieb. Mit anderen Worten, weil der Arbeitgeber einseitig Vertragsänderungen an der Beschäftigung von Russo vorgenommen hatte (Verringerung der Vergütung), hatte er einen gültigen Anspruch auf konstruktive Entlassung. Da er sich jedoch entschloss, mit dem reduzierten Gehalt beschäftigt zu bleiben, bestand die Forderung, die Russo vor Gericht erfolgreich verfolgte, auf das Lohngefälle während der angemessenen Kündigungsfrist. In seiner Entscheidung In der Rechtssache Russo gegen Kerr Bros.

Limited (2010) ONSC 6053 (Ont. SCJ) wies der Gerichtshof darauf hin, dass es “eine grundlegende Änderung der Beschäftigungsbedingungen als Ablehnung des Vertrags” gegeben habe, oder, um die derzeitige Terminologie zu verwenden, auf eine konstruktive Entlassung hinauslaufe. Eine neue Beschäftigungsregelung erfordert nicht immer, dass Sie den bestehenden Vertrag eines Mitarbeiters ändern. Viele neue Rechtsvorschriften verpflichten Sie als Arbeitgeber automatisch und geben Ihren Mitarbeitern größere Rechte, was Sie vielleicht dazu verpflichtet, Ihre Beschäftigungspolitik zu ändern, aber nicht individuelle Verträge. Ihre Mitarbeiter haben unabhängig von ihren bestehenden (nichtig werdenden) Vertragsbedingungen gestärkte Rechte. Wenn eine Änderung des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer ungünstig ist und wenn sie eine wesentliche Klausel des Vertrags ändert, die vom Abhängigen nicht akzeptiert wird, so muss der Arbeitgeber diese Änderung des Arbeitnehmers im gleichen Verfahren wie bei einer Entlassung ankündigen: Um die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, unterliegt die Änderung wesentlicher Bedingungen zum Nachteil des Abhängigen einer Reihe von Formalitäten, die eingehalten werden müssen. mit dem Arbeitgeber.

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